Företagskultur och kultur i organisationer

av Margareta Carlsson

Litet träd hålls i handen

Utveckling av ledarskap, medarbetarskap och organisationer innefattar också utveckling av organisationens kultur. Olika kultur i olika organisationer – företag, föreningar, nationer, städer, familjer…

Vad är kultur och företagskultur?

Ordet kultur kommer från latinets ”cultura” som ungefärligt kan översättas till odling, bildning, bearbetning. Cultura kommer i sin tur från ordet ”cultus” som betyder odla. Vi pratar därför om kultur som odling, att kultivera är att odla. Människor och plantor – organisationer och natur. Det är samma begrepp. Det betyder lite olika saker visserligen men gemensamt finns tanken att genom aktiva insatser hantera de behov som finns, vårda allt det som är bra och skapa förutsättningar för utveckling.

Vår mellanmänskliga kultur är vårt sätt att tänka, känna, vilja och agera i förhållande till varandra, skulle man kunna säga. Våra beteendemönster (värderingar, moral, normer, seder, språk, ritualer, gränser, symboler) som vi överför socialt till varandra och till de som kommer nya (nya generationer, nya anställda, ny grannar), vårt levnadssätt.

Kultur och varumärken

Företags varumärken identifieras och tolkas utifrån hur olika intressenter (kunder, leverantörer, konkurrenter, ägare, finansiärer…) uppfattar företaget. Vad står det för? Vilka värderingar har det? Vad kan företaget åstadkomma för intressenten i fråga? Vad kan företaget åstadkomma i största allmänhet?

Att bygga ett varumärke (…) kräver en stark samverkan, överensstämmelse, mellan hur intressenterna uppfattar företaget (dvs. företagets image), hur företaget önskar att intressenterna ska uppfatta företaget (dvs. utformning av företagets profil), samt, inte minst viktigt, hur företaget uppfattar sig själv (dvs. hur företagets ledning och medarbetare definierar företagets identitet). Image måste stämma överens med profil och identitet för att ett varumärke ska vara starkt.
(Lars H Bruzelius & Per-Hugo Skärvad i boken ”Integrerad organisationslära”)

Ovanstående är en beskrivning jag ofta använder när jag är ute och talar om eller arbetar med varumärken. Det är viktigt att förstå att identitet, profil och image behöver samverka och att det ofta handlar om att backa tillbaka in i organisationen och definiera organisationens identitet.

Att skapa framgångsrika varumärken – gällande såväl varor och tjänster som för hela organisationer – är en stor utmaning som man ska ta sig an på ett medvetet och genomtänkt sätt. Tittar man på forskning som gjorts så ser man att de företag som lyckats med s.k. ”corporate branding” har varit medvetna om tre delar som måste samverka på ett framgångsrikt sätt: strategisk vision (önskvärd framtida position), organisationskultur och företagets image (omvärldens uppfattning om organisationen). Dessa tre i sig skapar inte ett starkt varumärke utan det är samstämmigheten dem emellan som gör det.

En viktig kugge i varumärkesarbete är alltså kulturen i organisationen vilket innefattar de värden, beteenden och attityder som ledning och medarbetarna i organisationen känner för företaget. Grunden för kulturen är företagets identitet, det sätt på vilket företaget (ledning och medarbetare) uppfattar och definierar sig själv. Identiteten innefattar värderingar och etik. Kulturen är yttringar av identiteten i form av moral, normer och ritualer.

Är det viktigt med företagskultur?

Vi utgår nu alltså ifrån att kultur är odling, livsstil, en gemensam värdering, åsikt, tolkning och betydelse för organisationen. I en organisation befinner sig olika medlemmar (ledning och medarbetare) som står i ömsesidigt beroende till varandra i sitt arbete med att i sina respektive roller utföra de uppdrag de tilldelats inom organisationen. Om man ser det ur den vinkeln så blir organisationens kultur och förmågan att odla densamma vital eftersom kulturen mycket handlar om hur man utför sitt uppdrag.

När det gäller kultur är meningsskapande väsentligt. Se alla organisationens olika beståndsdelar och bilda en holografisk helhet. Arbeta med en levande värdegrund som alla kan anamma och spegla alla sina dagliga beslut i. Skapa gemensam betydelse som kan ersätta regler för att på det sättet ge en mer flexibel organisation.

Kultur handlar inte om beteendet i sig, men vad som ligger bakom och vägleder detta (…) struktur ges mening och betydelse genom kulturen.
(Mats Alvesson & Stefan Sveningsson i boken ”Organisationer, ledning och processer”)

Kultur handlar om vilken förståelse den enskilda människan har för sitt arbete, sin roll, sina uppgifter, sina relationer och sin organisation. Förståelse är något var och en av oss skapar och vår förståelse stimuleras av intryck och upplevelser men framför allt genom interaktion med andra. När vi förstår så blir verkligheten en del av oss. När vi förstått kulturen blir den en del av oss och av vår livsstil.

Vad är viktigt och premieras i er kultur?

Gardner har definierat intelligens så här:

  • 1. man visar förmåga att använda en färdighet, tillverka ett föremål eller lösa ett problem
  • 2. man gör det på det sätt som värderas högt i den speciella kultur som man normalt lever i”

(Marianne Annersand & Eivor Wendel i boken ”Att lära gamla hundar flyga”)

Kultur och förändringar

Ska man förändra kulturen så handlar det alltså om att 1) skapa ny förståelse och 2) skapa ny livsstil. Åt företaget, föreningen, nationen, familjen… och dess medlemmar. Förankra nya sätt att arbeta på och förändringar i kulturen genom koppling mellan nytt beteende och organisationens framgång, på ett sätt som inkluderar identitet, värderingar och normer.

Kultur kan vara inspirerande genom att den möter människans inneboende nyfikna, utforskande och samverkande egenskaper med socialt accepterade värderingar såsom exempelvis mångfald och delaktighet. Kultur kan vara begränsande på så sätt att man är van att arbeta inom satta system och har normer som håller tillbaka nya idéer och förslag, kritiserar snarare än berömmer och ger liten möjlighet till påverkan och delaktighet.

Oavsett vad man vill förändra så räcker det inte med viljan att förändra, vision och mål. Man behöver också ha en handlingsplan. I handlingsplanen formulerar man (i huvudet, skriftligt, i bild…) hur man ska ta sig dit man vill. Det är i det här läget man behöver ta hänsyn till kulturen. De mönster vi har behöver vi belysa ordentligt. Vilken betydelse har kulturen med dess värderingar (vad anses vara viktigt, rent faktiskt, i vardagen?, attityder), språk (vad talar vi med varandra om, och hur?, jargong, historier från förr), ritualer (vem frågar vem om vad?, kaffepauser), gränser (mellan grupper och gentemot chefsledet), symboler (premier, guldklocka) och arbetskamrater? Vi kan göra planer t.ex. för hur våra processer i produktionen ska se annorlunda ut men om vi inte tar hänsyn till de mellanmänskliga processerna så når vi inte ända fram.

Man kan inte skapa en kultur, men man kan interaktivt med alla inblandade arbeta med dialog och tolkningar och på så sätt skapa en gemensam delad tolkning som vidare utvecklar kulturen.

Kultur visavi värdegrund

I organisationer pratar vi inte bara om kultur utan också om värdegrund. De hör samman med varandra, men skiljer sig också åt.

Kultur är de koder, föreställningar och värden som människor delar (mer eller mindre, medvetet eller omedvetet) och som de kommunicerar och bearbetar i socialt handlande.
(Definition av ”kultur” i boken Kulturanalyser av Billy Ehn & Orvar Löfgren)

Värdegrunden är således en ingrediens i kulturen, och kulturen påverkar arbetet med värdegrunden. Om man vill förändra kulturen i en organisation så behöver man arbeta med sociala sammanhang, relationer, kommunikation, föreställningar, värderingar och symboler.

Vilket slags liv vill vi ha? Hur vill vi ha det på jobbet? Vill vi ha öppenhet och delaktighet och möjlighet att lära och utvecklas? I så fall behöver vi skapa en kultur som bottnar i en värdegrund som pekar på människors rätt att vara kreativa, olika, skapande och bekräfta varandra på ett positivt sätt – se varandras styrkor och inta en samverkande attityd. Vilket också kräver att vi jobbar med oss själva och vår egen tillit och trygghet och självaktning.

När människor lägger all sin energi på att klandra och undvika klander, har de ingen energi över till att förbättra sin kreativitet och produktivitet.
(Will Schutz, 1925-2002, amerikansk psykolog, lärare, författare, utvecklade bl.a. FIRO-teorin)

Så vilken värdegrund och vilken kultur väljer vi gemensamt och odlar vi på jobbet om vi vill ha en kreativ och produktiv miljö? Vad skulle hända – i vårt liv och på vårt arbete – om vi väljer värderingar som syftar till att skapa den kultur vi vill ha och sedan sätter i gång och beter oss i enlighet med dem?

Hur arbetar jag med dessa frågor – vad erbjuder Atheragram Structura?

Atheragram Structura, dvs. jag, arbetar med att utveckla ledarskap och organisationer och kulturen är en del i detta. Vad har vi för syn på och målsättning för kulturen i organisationen? Hur kommunicerar och samverkar vi med varandra – internt och externt, t.ex. gentemot kunder, leverantörer och ägare? Vilken kultur uppmuntrar till de beteenden vi vill ha i organisationen? Hur utvecklar vi kulturen i organisationen i samklang med förändringar i visioner, strategier och målsättningar? Hur kunniga är vi på området kultur och hur påverkar vår kompetens på det området vår verksamhet och våra affärer? Detta är exempel på frågor jag arbetar med tillsammans med chefer i privat och offentlig sektor, genom såväl coaching och rådgivning som seminarier och utbildning.

Funderingar? Varmt välkommen att kontakta mig på telefon 070-722 37 34 eller mejla .


Välkommen att dela inlägget:


Tillbaka

Lägg till en kommentar

Nyhetsbrev

Vill du få gratis information om nyheter, aktiviteter m m kring Atheragram Structura?
Prenumerera på vårt nyhetsbrev genom att skriva in din e-postadress.
Du kan när som helst avsluta prenumerationen.


Andra inlägg...