Identitet och självaktning

av Margareta Carlsson

Blå ko som står i gräset

Alla är någon och något, frågan är bara vem och vad.
(Okänt ursprung)

Varför är det viktigt att ha en identitet?

Om den syn jag har på mig själv, den syn jag vill att andra ska ha på mig och den syn andra faktiskt också har på mig överensstämmer med varandra så upplever både jag och min omgivning att jag har en tydlig identitet. Då vet jag vem jag är och då känner omgivningen att de förstår vem jag är. Jag är den jag utger mig för att vara – både inför mig själv och inför andra. Därför är det viktigt att jag har en identitet. Det gäller för såväl individer som organisationer.

Vad är en identitet?

En identitet är en självbild, hur vi är, hur vi tror oss vara. Det är vi själva som konstruerar den här bilden av oss själva. Vi tolkar våra upplevelser och våra handlingar så att de får betydelse för oss. De ger mening och förklarar sammanhang för oss. Dessa tolkningar inkluderar vi sedan i vår självbild, och bygger så lager på lager upp vår identitet. Var och en av oss skapar sin identitet, vi skapar historier kring vilka vi är.

Det finns många pusselbitar i det vi kallar vårt jag. Man brukar tala om Jagets kärna som den vi innerst inne är. Jag menar att det kan vara svårt att nå fram till ”är” eftersom ”uppfattning om” hela tiden styr tolkningar. Hur vet vi att den vi uppfattar är den vi eller någon annan är? Är det ens viktigt att komma i mål med ”är” eller kan det räcka med vår uppfattning? Kanske vore det enklare om vi alla utgår från att det inte finns någon objektiv verklighet när det gäller människor eller organisationer, utan att det handlar om våra subjektiva upplevelser av varandra?

Lite lättare blir det när man talar om idealbild och självbild, som är de åsikter vi har om hur vi borde vara samt hur vi ser oss. Jag anser att resonemang kring självbild och idealbild är vitalt om man vill arbeta med sig själv eller sin organisation, för här finns nycklar till hur vi gör våra vardagliga tolkningar och hur vi kan förändra vårt sätt att tänka. När jag arbetar med klienter kring ledarskapsutveckling, varumärkesarbete och personlig utveckling så har det visat sig att helt oavsett vilken ingång individen/organisationen haft i processen så har övningar kring ”vem är jag och vem vill jag vara” – självbild och idealbild – och de funderingar som då kommer fram visat sig vara en central del i att komma vidare.

Så bär vi alla på olika nivå av självkänsla (egenvärde), självförtroende (vår tro om att kunna prestera), självkännedom, självinsikt, självtillit och självrespekt. Beroende av vad vi anser om dessa olika delar av oss känner vi sedan olika grad av självrespekt och självaktning eller självförakt.

Personlig identitet och organisationers identitet har mycket gemensamt.

Hur vi ser på oss själva och/eller vår organisation påverkar hur vi ser på och relaterar till vår omgivning.

Självkännedom en lika viktig del i processen som självbild och idealbild. För att lära känna sig själv eller sin organisation behöver man exempelvis klarlägga och sortera de olika bilder man har av sig själv, reflektera över de olika val man gör dagligen och i speciella situationer (värdegrund, policys) och sin människo- och samhällssyn (personalarbete, kultur, omvärldsbevakning). Klargöra och definiera för sig själva vad man verkligen tycker och vill, och vilka värderingar och synsätt man använder som bakgrund till sina ageranden. När man sedan lärt känna sig själv och/eller sin organisation på djupet kan man också förstå sig själv och egna bevekelsegrunder, och då kan man nå insikt om sitt varande och agerande. Det ger goda möjligheter till utveckling.

Det viktiga är inte varifrån man kommer, utan vart man är på väg.
Bernie Rhodes, manager åt punkgruppen The Clash.

Å andra sidan kontrade Sex Pistols med att skylta sin turnébuss:

Nowhere

Det är upp till var och en, med andra ord.

Varför ska jag som ledare ta hänsyn till identitet när jag vill göra en förändring?

Därför att dina medarbetare är människor även på arbetet. Jag ger tre exempel på vad som är viktigt att tänka på i allt förändringsarbete:

Mening och sammanhang. Människor har ett inneboende behov av att tolka sig själv och sin omgivning. Detta för att kunna förstå sammanhang och ge saker och ting mening. Även om det inte finns mening och sammanhang så tolkar vi in det. Om vi inte förstår varför så ”fastnar” de flesta av oss där, eftersom det är så grundläggande för oss. Vi behöver gå från planlöshet till klarhet, stärka de olika delarna för en mer tillfredsställande helhet, skulle man kunna säga.

Viktiga andra. Även om vi föds med exempelvis olika temperament så spelar inlärning stor roll för hur vi och vår personlighet formas och utvecklas. Människor skapar och upprätthåller sin identitet utifrån andras (omgivningens) respons på olika ageranden. Dessa andra måste vara betydelsefulla på ett eller annat sätt, för att vi ska välja att bry oss om vad de tycker om oss – föräldrar, barn, chefer, kollegor, vänner… de vi själva väljer att tycka att de är viktiga. (I vissa yrken eller på vissa arbetsplatser är generellt kollegor speciellt viktiga andra, exempelvis för journalister, läkare, lärare, tekniker eller andra roller där legitimitet är viktigt.) Identiteten utvecklas i takt med att jag skapar min självuppfattning, och det gör jag genom att ta in eller förkasta budskap om mig själv från viktiga andra och från mina egna erfarenheter om vad jag kan/är och inte samt mina jämförelser med andra.

Självaktning eller självförakt. Både människor och organisationer känner olika grad av självaktning eller självförakt. Om den jag vill vara stämmer överens med den jag uppfattar mig som så uppfattar jag mig positivt – jag känner mig omtyckt, värdefull, självbestämmande, kompetens och levande. Motsatsen är självförakt, när jag upplever mig negativt, tycker att jag inte alls är den jag borde vara eller duger som jag är, vilket skapar bitterhet, skamkänslor, aggression, ångest och känsla av osjälvständighet.  Och vet du vad – omgivningen känner av om där finns självaktning eller självförakt hos individen eller organisationen, sådant märks.

Så när du som ledare vill göra en förändring så är det viktigt att du tar hänsyn till medarbetares och organisationens identitet eftersom:

  1. du som ledare måste bygga in mening och visa värdet i det du vill göra, och förmedla ett begripligt sammanhang för den förändring du vill göra. Förmedla förståelse för vart färden leder, och hur den nya kartan alla ska navigera efter ser ut. Du behöver få en ny organisationsidentitet bekräftad av medarbetarna (viktiga andra) för att alla ska kunna arbeta vidare.
  2. du förändrar allt som oftast människors relationer när du förändrar, och då behöver du förstå att de du anser är viktiga andra inte är samma människor som dina medarbetare valt att se som viktiga. Om du ”tvingar fram” andra individer att ta hänsyn till som viktiga andra så påverkar det dina medarbetares identitet. Medarbetare behöver oftast tid till att på egen hand reflektera kring detta, och få möjlighet att ställa frågor och vara delaktiga i processen. Det är också så att som ledare behöver du utgå från att dina medarbetare är några av de ”viktiga andra” för dig och ditt arbete.
  3. du bidrar antingen till självaktning eller självförakt beroende av hur du lyckas med punkt 1 och 2. Ju mer vi kan få överensstämma eller fungera ihop, desto mer hela känner vi oss.

Om du kan förstå dina medarbetares identitet och arbeta med den som beskrivet ovan så ökar dina chanser att genomföra förändringar framgångsrikt.

Varför gör vi människor saker som vi vet är negativa för oss?

Vi gör det eftersom vi får ut något av det. Dessa beteenden är på ett eller annat sätt förknippade med en fördel för oss. Det gäller allt vi gör, även de rädslor vi bär på som bromsar oss i vår egen utveckling. Därför är det viktigt att arbeta inte bara med drivkrafter utan också komma till rätta med bromskrafter.  Det gäller vid all personlig utveckling, liksom det är relevant om man ska arbeta med organisations­utveckling eller förändring av olika art.

Hur arbetar jag själv med dessa frågor – vad erbjuder Atheragram Structura?

Arbete med mänsklig utveckling är mitt, dvs. Atheragram Structuras, specialområde. Jag är bra på att se och nå fram till individer, och på att bistå dem i att skapa mening och förklara sammanhang, lägga mänskliga pussel. Att återkoppla ur flera olika perspektiv, och på så sätt belysa alternativ och utvecklings­vägar. Som jag beskrivit ovan så skapar vi vår identitet, men det är inte alltid det skapandet sker medvetet. Våra tolkningar utgår från våra tidigare erfarenheter varför jag bistår i att bredda perspektiven och på så sätt möjliggöra nya tolkningar. Att belysa och medvetandegöra är en av mina styrkor.

Jag bistår individer och organisationer i att förtydliga de olika bilder man har av sig själv och sin omgivning. Att se över vilka värderingar man bottnar i och som styr de dagliga val man gör. Arbetet med mål och handlingsplaner kan förtydligas, vilket också innefattar den process som leder fram till insikt om vad man själv vill – för sig själv eller för sin organisation. Identitetsarbetet är också en viktig del av varumärkesarbetet liksom i arbete med utveckling av psykosocial arbetsmiljö, värdegrund och företagskultur.

Funderingar? Varmt välkommen att kontakta mig på telefon 070-722 37 34 eller mejla .


Välkommen att dela inlägget:


Tillbaka

Lägg till en kommentar

Nyhetsbrev

Vill du få gratis information om nyheter, aktiviteter m m kring Atheragram Structura?
Prenumerera på vårt nyhetsbrev genom att skriva in din e-postadress.
Du kan när som helst avsluta prenumerationen.


Andra inlägg...